Werving en selectie in HR: waarom een HR vacature anders loopt dan een Finance vacature

Ik, Re-matching werft voor Finance en HR. Het proces lijkt op papier hetzelfde: begrijpen wie een opdrachtgever zoekt, de markt in, professionals spreken en uiteindelijk de juiste mensen aan tafel krijgen. Toch ervaar ik de zoektocht bij HR vaak anders dan bij Finance. Bij Finance zijn er vaak sneller concrete aanknopingspunten om op door te vragen. Bij HR merk ik dat de context waarin iemand heeft gewerkt en terechtkomt nog bepalender is.

En juist daarom begint een goede HR search voor mij niet met zoeken, maar met begrijpen.

Bij Finance kun je veel concreet maken. Bij HR moet je vooral de context begrijpen

Zoek ik een Business Controller, dan weet ik tijdens een intake vrij snel waar ik op door moet vragen. Wat heeft iemand daadwerkelijk gedaan? Welke verantwoordelijkheid lag er? Met welke systemen en rapportages is gewerkt? Hoe groot en complex was de omgeving? En hoe dicht zat iemand op de business?

Dat maakt een Business Controller overigens geen eenduidige functie. Ook daar kan dezelfde functietitel bij twee opdrachtgevers iets behoorlijk anders betekenen.

Maar bij HR merk ik dat die context vaak nog bepalender is.

Neem een HR Business Partner. Bij de ene opdrachtgever zit diegene aan tafel met directie en management en ligt de nadruk op organisatieontwikkeling, leiderschap en verandering. Bij een andere opdrachtgever ligt veel meer nadruk op casuïstiek, verzuim en het begeleiden van leidinggevenden.

Op papier kan bij allebei HR Business Partner staan. Toch zoek ik niet automatisch dezelfde professional.

Daar begint voor mij een goede search. Niet bij de functietitel, maar bij begrijpen wat iemand binnen deze specifieke opdrachtgever moet komen brengen.

De vraag die ik altijd stel

Voordat ik ga zoeken, wil ik weten wat er nu blijft liggen. Niet alleen wat er in het functieprofiel staat, maar vooral wat er in de praktijk gebeurt als deze plek niet wordt ingevuld.

Waar lopen leidinggevenden tegenaan? Wat verwacht de directie van HR? Moet iemand verder bouwen aan wat er al staat of juist iets veranderen? Is er behoefte aan een stevige gesprekspartner voor het management? Of ligt er juist veel operationele HR problematiek die aandacht nodig heeft?

Die antwoorden bepalen uiteindelijk wie ik ga benaderen.

Een HR professional kan veel ervaring hebben en uitstekend zijn in het vak, maar daarmee nog niet de juiste persoon zijn voor iedere HR rol. Iemand die sterk is in complexe casuïstiek hoeft niet dezelfde professional te zijn als iemand die een HR functie verder moet opbouwen of een directie moet meenemen in organisatieontwikkeling. Allebei kunnen ze goed zijn. Alleen niet automatisch op dezelfde plek.

En als een opdrachtgever vooraf nog niet precies weet waar de behoefte ligt, vind ik dat geen probleem. Dat is juist een belangrijk onderdeel van het gesprek. Ik besteed liever aan de voorkant meer tijd om dat samen scherp te krijgen, dan dat ik daarna weken zoek op een profiel waarvan we eigenlijk onvoldoende weten wat we ermee bedoelen.

Goede professionals zijn niet automatisch op zoek

Dat de arbeidsmarkt krap is, zal voor weinig opdrachtgevers nieuws zijn. Overijssel is een goed voorbeeld van hoe groot die spanning nog altijd kan zijn. In het tweede kwartaal van 2026 stonden daar volgens het CBS 128 vacatures open tegenover iedere 100 werklozen. Daarmee was de spanning op de arbeidsmarkt er op dat moment het hoogst van Nederland. Voor mij zegt zo’n cijfer vooral iets over de manier waarop je moet zoeken.

Een goede HR professional die prima op zijn plek zit, hoeft niet op een vacature te reageren. Een deel van de professionals die ik uiteindelijk voorstel, was helemaal niet actief op zoek toen ik ze voor het eerst sprak.

Daarom begint mijn werk niet op het moment dat er een vacature binnenkomt.

Ik spreek doorlopend professionals in Finance en HR. Ik wil weten wat iemand doet, waar iemand goed in is, wat iemand belangrijk vindt en wat een volgende stap eventueel interessant zou maken. Als er vervolgens een passende vraag van een opdrachtgever komt, kan ik veel gerichter bepalen wie ik wil spreken. Dat netwerk bouw je niet op zodra de vacature er ligt. Dan wil je er gebruik van kunnen maken.

Ik ben consultant, geen HR vakspecialist

Dat onderscheid vind ik belangrijk. Ik ga niet doen alsof ik het vak van een ervaren HR Business Partner beter begrijp dan de professional die tegenover me zit. Hetzelfde geldt voor een ervaren Business Controller. Dat hoeft ook niet.

Mijn werk is om voldoende van de functie, de inhoud en de omgeving te begrijpen om de juiste vragen te stellen. Om door te vragen op wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan, in welke context dat was, waar iemand goed in is en vooral ook waar iemand tot zijn recht komt.

Daar combineer ik wat ik op een cv zie met wat ik in gesprekken leer over iemand. De verdere vakinhoudelijke verdieping vindt ook bij de opdrachtgever plaats. Daar zitten uiteindelijk de mensen die dagelijks met deze professional gaan samenwerken en vanuit hun eigen vakgebied de inhoud kunnen beoordelen.

Mijn verantwoordelijkheid ligt daarvoor én eromheen. Ik wil begrijpen wie ik voorstel en waarom.

Daarom stuur ik geen stapel cv’s. Mijn streven is om drie, maximaal vier professionals aan tafel te krijgen waarvan ik kan uitleggen waarom ik denk dat het past. En net zo belangrijk: waar ik eventueel nog een vraag of twijfel zie.

Zie ik de aansluiting niet, dan stel ik iemand niet voor.

Een goede HR search begint voor mij niet met zoeken

Een HR vacature die lang openstaat, heeft niet automatisch alleen een wervingsprobleem. Soms begint het al bij de vraag.

Is voldoende duidelijk wat iemand daadwerkelijk moet komen doen? Welk probleem moet worden opgelost? Wat vraagt dat van iemands ervaring en persoonlijkheid? En sluit wat je zoekt eigenlijk aan bij de professionals die daarvoor beschikbaar zijn? Hoe scherper dat vooraf is, hoe gerichter ik kan zoeken en hoe beter ik kan beoordelen wie ik uiteindelijk aan tafel wil brengen.

Dat is voor mij de kern van goede werving en selectie. Niet beginnen met cv’s zoeken omdat er een vacature openstaat.

Eerst begrijpen wie er nodig is en waarom. Dan zoeken.

Heb je een HR vacature en merk je dat het lastig is om scherp te krijgen wie je precies nodig hebt? Bel me gerust. Ook als je nog niet weet of je Re-matching wilt inschakelen. Ik denk graag eerst met je mee.